Прысталiчча

Газета Минского района

Занимаемой должности соответствует



Советский лозунг «Кадры решают все» актуален и сегодня, считает начальник отдела организационно-кадровой работы Минского райисполкома Марина Панасенко.
 
– Так какие же критерии являются определяющими в подборе кадров?
 
– В 2018 году государственная кадровая политика в Минском районе реализовалась в соответствии с мероприятиями, утвержденными решением Минского облисполкома от 23 декабря 2016 года №1197 «Об утверждении комплекса мероприятий по реализации государственной кадровой политики в организациях Минской области на 2016–2020 годы», – заметила Марина Михайловна. – Наши усилия были направлены на совершенствование работы с кадрами, их обучение, повышение квалификации, координацию работы с молодыми специалистами, а также на подготовку действующего резерва для выдвижения на руководящие должности.
 
– Все эти направления свидетельствуют о всеобъемлющем характере вашей работы. 
 
– Утверждая в 2017 году мероприятия в области кадровой политики, мы определили ряд ожидаемых результатов, и сегодня, по итогам 2018 года, с удовольствием отмечаем положительную динамику количественных и качественных изменений. Проведенный нами анализ показал, что организации Минского района на достаточном уровне укомплектованы кадрами для эффективного функционирования экономики и социальной сферы. Например, высокая обеспеченность кадрами сложилась в строительной отрасли (около 99%), системе социальной защиты (98%), системе образования (97%).
 
В здравоохранении укомплектованность кадрами составляет 85,6%. Врачей, медсестер, узких специалистов не хватает. Чтобы решить проблему, УЗ «Минская ЦРБ» заключает договоры о целевой подготовке. Сегодня на основании таких договоров медицинское образование в вузах получают 142 человека, в средних специальных учебных заведениях – 33.
 
Снять напряженнность поможет также поэтапный переход к организации медицинской помощи по принципу врача общей практики (семейного врача), обладающего более широкими компетенциями при оказании лечебной и профилактической помощи. В 2018 году этот показатель достиг 55% и выполняется согласно государственной программе.
 
В системе жилищно-коммунального хозяйства общая обеспеченность кадрами составляет 95%. В отрасли не хватает 11 руководящих работников, 10 специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры-строители, начальники участков, мастера) и 44 рабочих (водители, слесари-сантехники, машинисты котельных, кочегары, уборщики).
 
Сельскохозяйственные организации при общей обеспеченности кадрами на 93% (в том числе руководящими кадрами и специалистами на 92%) испытывают недостаток отраслевых специалистов. Так, обеспеченность зоо­техниками здесь составляет 87%, ветврачами (в том числе главными) и ветфельдшерами – 84%, инженерами-энергетиками – 89%, операторами машинного доения – 90%, трактористами-машинистами – 85%.
 
Безусловно, мы не только констатируем проблему, но совместно с руководством организаций, их кадровыми службами ищем наиболее оптимальный вариант ее решения. Например, с целью привлечения специалистов для работы в агропромышленном комплексе управление по сельскому хозяйству и продовольствию Минского райисполкома заключило 10 целевых договоров с вузами сельскохозяйственного профиля.
 
– Подготовить специалиста и предоставить ему работу после окончания учебного заведения – только половина дела. Не менее важно, чтобы этот специалист прижился на новом месте.
 
– Одной из задач кадровой политики является закрепление кадров, снижение их сменяемости и текучести. В 2018 году общая сменяемость кадров во всех отраслях экономики и сферах деятельности снизилась и составила 9,9% (в 2017 году – 11%).
 
Стабильная ситуация в бытовом обслуживании (2%) и соцзащите (3%). Анализ текучести кадров показывает разбежку от 6 до 13% в разных сферах. 
 
Основными причинами выбытия молодых специалистов 2017–2018 годов выпуска явились призыв на воинскую службу, продолжение учебы и иные причины, предусмотренные законодательством. 
 
В октябре – ноябре 2018 года по указанным причинам из района выбыло 20 молодых специалистов с высшим образованием (5,2% от количества работающих). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (контракта) происходило по следующим основаниям: смена места жительства (переезд к родителям из-за высокой стоимости оплаты жилья, изменение семейного положения) – 31%, смена сферы деятельности – 21%, выезд за пределы страны – 14%, увольнение по инициативе нанимателя – 9%.
 
– Последняя из приведенных вами цифр красноречиво говорит о том, что и сами работники не всегда соответствуют предъявляемым требованиям. 
 
– Трудовые отношения между начальником и подчиненным – довольно сложный механизм. Как говорится, всякое бывает. Но в любом случае ситуацию необходимо рассматривать с правовой точки зрения.
 
На основании распоряжения председателя Минского райисполкома с 1 сентября по 2 ноября 2018 года отделом организационно-кадровой работы был проведен мониторинг соблюдения требований трудового законодательства и ведения кадрового делопроизводства в Заславском городском, Мачулищанском поселковом и сельских исполнительных комитетах. Выявлен ряд нарушений, начиная от порядка ведения личных дел, предоставления отпусков, учета трудовых книжек до более серьезных, таких как несоблюдение ограничений, установленных Законом «О борьбе с коррупцией».
 
– Правда ли, что сегодня порой непросто подыскать кандидата на замещение вакантной должности руководителя, не говоря уже о специалистах или рядовых работниках?
 
– Бывает и такое, круг ответственности руководителя необычайно широк, и не каждый соглашается принять на себя эти обязанности. Поэтому для подбора кандидатур на замещение руководящих должностей формируется резерв кадров.
 
В 2018 году в резерв руководящих кадров включено 128 кандидатур из числа перспективных руководителей и специалистов, имеющих достаточную образовательную и профессиональную подготовку, способных по своим морально-психологическим качествам к замещению руководящих должностей. Вместе с тем следует признать, что эта работа требует дальнейшего совершенствования. 
Повышению ответственности кадров за положение дел на местах способствует проведение аттестации. В 2018 году райисполком аттестовал 88 человек, из них 54 – руководители организаций, 18 – руководители и специалисты структурных подразделений райисполкома, 16 – госслужащие исполкомов первичного уровня. С оценкой «Соответствует занимаемой должности» аттестовано 86 человек. По двум лицам комиссия приняла решение о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.
 
Ужесточен спрос с руководителей за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины. В 2018 году к дисциплинарной ответственности привлечено 40 человек (в 2017 году – 19).
 
Руководители и лица, состоящие в резерве кадров, обучаются в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и в ГУО «Минский областной институт развития образования». В вышеперечисленных учреждениях в 2017/2018 учебном году повысили квалификацию 19 человек, из них 50% – лица, включенные в резерв кадров, 15% – работники исполкомов первичного уровня, 10% – идеологические работники.
 
– Повышение требований к кадрам, спроса за выполнение ими своих обязанностей на порученном участке работы – все это, безусловно, правильно. Но ведь существуют еще и меры морального и материального поощрения, не так ли?
 
– Этот фактор нами используется в полной мере. Так, в мае 2018 года Минским райисполкомом утверждено новое положение о наградах и поощрениях. Согласно этому документу, к награде в обязательном порядке предусмотрено денежное вознаграждение.
По итогам 2018 года Почетной грамотой райисполкома награждено 104 человека, объявлено 166 Благодарностей председателя райисполкома, вручено 80 благодарственных писем.
 
Главными задачами кадровой политики в 2019 году станут укомплектованность трудовых коллективов высокопрофессиональными кадрами, создание условий для закрепления молодых специалистов, эффективного труда всех работников организаций, обучение востребованных специалистов на производстве, подготовка резерва управленческих кадров и поддержка эффективных руководителей.
 
Олег ШВЕДОВ

Тема : кадровая политика

Оставить комментарий: